| Persona, Empresa y Sociedad |
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| El blog de Josep M. Lozano |
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may
25
Publicado por:
Josep M. Lozano
25/05/2010 11:23
 Cuando Harry encontró a Sally es una comedia que, pese a los 20 años transcurridos desde su estreno, resiste razonablemente bien el paso del tiempo. Narra la relación entre una pareja que el espectador, desde la primera secuencia, ya "ve" que están hechos el uno para la otra. Pero ellos son los últimos en enterarse, mientras cada uno dedica sus energías a una sucesión de relaciones y a compartir con el otro cómo le va en ellas. Algo semejante ha sucedido con la RSE y la gestión de personas: sorprende que hasta muy recientemente no se hayan planteado –tanto conceptualmente como organizativamente- sus relaciones, y que su historia sea más bien de la de una ignorancia mutua.
Sostiene la RSE que se trata de un discurso global sobre la empresa, pero venimos de una cultura empresarial en la que lo social y lo laboral se presentaban prácticamente como sinónimos, lo que inversamente ha conllevado, en la práctica, que las cuestiones laborales y las de la RSE hayan avanzado prácticamente en paralelo. Más aún: a menudo esta última se ha visto en la tesitura de limitarse a rellenar los informes de RSE, a hacer memorias, y a tratar con los stakeholders que no estaban asignados previamente a ningún otro departamento de la empresa (es decir: organizaciones e iniciativas sociales de todo tipo).
No cabe duda que uno de los problemas estriba en lo confuso del significado de la S (social) en el discurso y la gestión de la RSE. Pero no cabe duda que hay una serie de cuestiones que deben plantearse ya sin más dilación. Preguntas que tienen, cada una de ellas, su propia lógica, pero que están profundamente entrelazadas. Por ejemplo: ¿cuál es la agenda de la RSE en el ámbito laboral (y viceversa)?; e incluso, ¿tiene sentido esta pregunta? ¿Los agentes sociales han llegado tarde a la RSE o, simplemente, no forma parte de sus prioridades y van a remolque porque no les queda más remedio? El desarrollo de la RSE, ¿debe plantearse en clave de diálogo multistakeholder o en clave de diálogo social?; y si plantearlo en términos alternativos no es adecuado, ¿qué relación debe haber entre ambos diálogos y quién debe facilitarla?
Todas estas cuestiones requerirían un desarrollo específico, cuyo abordaje. por otra parte, sería conveniente no dilatar más en el tiempo. Pero previamente hay que partir de una clarificación sobre las coordenadas en las que, de hecho, se han movido hasta el día de hoy las relaciones entre la RSE y la gestión de personas. Creo que dichas relaciones se definen en función de tres ejes de referencia: el binomio RSE interna-externa; el binomio sindicatos-ong; y el binomio departamento de recursos humanos – departamento de RSE.
El eje RSE interna-externa es el más reconocido, y el que hoy todavía configura más las tomas de posición. Lo es hasta el punto que seguimos asistiendo a declaraciones que exhortan a no olvidar que "antes que la RSE están las actuaciones hacia los trabajadores", como si fueran antagónicas, estuvieran en competencia o como si la RSE se redujera a determinadas iniciativas de las empresas en su entorno inmediato en clave de acción social. Todavía hoy, por ejemplo, se puede leer en un proyecto de investigación la hipótesis (sic) de que una empresa más socialmente responsable llevará a cabo más acciones hacia el exterior que hacia el interior.
Debemos reconocer que si la RSE ha tenido el éxito que ha tenido ha sido, entre otras razones, por la cantidad de temas que ha sido capaz de incorporar a la agenda empresarial, temas que se corresponden con nuevas sensibilidades y problemáticas sociales. Ahora bien, si olvidamos que la RSE es ante todo una nueva visión global sobre la empresa, que debe corresponderse con una aproximación integrada e integradora a su modelo de gestión, al final cualquier debate sobre la RSE se verá reducido a un conflicto de agendas, en los que en último término cada stakeholder se limitará a preguntar "qué hay de lo mío", y a defenderlo en función de su capacidad de presión. Sin una aproximación global e integrada a la RSE, las agendas que se propugnen en su nombre serán cada vez más arbitrarias y dispersas. Es verdad que no debemos olvidar que cualquier discurso sobre RSE, sin agenda, queda vacío; pero también lo es que una agenda de RSE sin visión es ciega y se acaba diluyendo en su propio ensimismamiento.
 Hay que reconocer que muchos discursos sobre la RSE, llevados a veces por un entusiasmo casi de neoconverso hacia las virtudes mágicas atribuidas a todo lo que suene a multistakeholder, han reducido a los trabajadores a ser un stakeholder más, sin ningún tipo de reconocimiento específico, cuya única contribución es convertirse en un ingrediente más de la macedonia multistakeholder. Pero también debemos reconocer que a veces se ha bordeado el fundamentalismo de creer que social y laboral eran sinónimos o, al menos, que detentan una relación jerárquicamente superior a cualquier otra. Creo que este es un planteamiento heredado de la sociedad industrial, en la que la cuestión social era prácticamente un sinónimo de la cuestión obrera y, por tanto, en el que en la empresa lo social se reducía a lo laboral (por no decir a salario y estabilidad en el empleo). Si se adopta esta perspectiva se genera fácilmente lo que, utilizando el título de Delibes, podríamos denominar el síndrome del príncipe destronado, en el que a lo laboral no le queda más remedio que asumir a regañadientes que las empresas incorporan otros temas sociales, pero que sólo los acepta si le están claramente subordinados.
La distinción RSE interna/externa (con el supuesto implícito de la preeminencia normativa de la primera) es heredera directa de esta mentalidad propia de la sociedad industrial. Y subsistirá en la medida en que ésta lo haga. Mientras la RSE se perciba sólo como un agregado de políticas y prácticas, y no como el itinerario hacia un nuevo modelo de empresa responsable y sostenible, el binomio RSE interna/externa se utilizará a la vez como criterio corrector de la agenda "social" y como principio legitimador de sus diversos impulsores. Con el riesgo de que la RSE interna se acabe convirtiendo en un complemento de lo que sería propiamente el núcleo duro de lo laboral (salario y empleo), y se la asimile a resolver las condiciones de trabajo de mujeres, discapacitados e inmigrantes, o a impulsar algunas iniciativas para el conjunto de trabajadores, desde el supuesto que las empresas sólo se las pueden permitir cuando tienen resultados económicos saneados. Y, ya se sabe, en un contexto de crisis lo primero es lo primero. En cualquier caso, creo que el quid de la relación entre RSE interna y RSE externa no está en la agenda de prácticas y políticas, sino en el modelo en la visión empresarial en el que se insertan.
Si la RSE se debate desde sus orígenes entre ser un área de actividad más de la empresa (adoptada por parte de aquellas empresas que la quieran asumir) o ser una visión de la empresa y un enfoque de la gestión empresarial que transforme progresivamente las relaciones entre empresa y sociedad, uno de los lugares donde se refleja prácticamente esta encrucijada es en las relaciones que se establecen entre los departamentos de RSE (cuando existen) y los departamentos de RH. Creo que este tercer eje pácticamente no se ha explorado, ni en el ámbito de la reflexión, ni en el ámbito de la investigación.
El estudio de las relaciones entre los departamentos de RSE y los de RRHH es uno de los agujeros negros del desarrollo de la RSE. ¿Cuando se encontrarán RRHH y RSE? Pensar las relaciones entre RSE y la gestión de personas es todavía un tema demasiado pendiente, y el reconocimiento mutuo entre ambos aún no se ha producido, aunque muchos espectadores de la película hace tiempo que piensan –pensamos- que están condenados a entenderse. No podemos anticipar qué relaciones establecerán entre ellos, aunque son posibles más de un modelo de relaciones. De lo que sí que estoy convencido es de que cualquier modelo que quiera dar respuesta a la relación entre RSE y gestión de personas será el resultado de las opciones que se tomen y de la posición que se adopte en relación a los tres ejes que he señalado: a) qué relación –en términos de agenda- se da entre RSE interna y RSE externa; b) qué relación – en términos de reconocimiento de legitimidad- establece la empresa con los sindicatos y las organizaciones de la sociedad civil; y c) qué relación –en términos de gestión y de estructura organizativa- se configura entre los departamentos de RSE y RRHH.
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8 comentarios ...
Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Totalmente de acuerdo: las relaciones laborales es uno de los pilares básicos de la RSE. Las relaciones entre la empresa y las personas trabajadoras deben estar basadas en la confianza y en el respeto mutuo. Se deben tener en cuenta aspectos como la igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida personal y laboral, la formación y la mejora de las capacidades profesionales, etc.
Pero todo ello promoviendo un nuevo tipo de empresa en el que las personas trabajadoras puedan participar más y mejor a todos los niveles: a nivel social, económico, de toma de decisiones... Empecemos la RSE desde dentro...
Por Albert Huerta a
26/05/2010 6:39
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Es cierto que los empleados son uno de los grupos de interés Internos -y por tanto, objeto de la actuación de la RSE-. Pero no es menos cierto que son elementos constitutivos de la empresa. Y por ese hecho, son parcialmente protagonistas de cómo la empresa se relaciona con los grupos de interés externos.
Lo que hay que conseguir, como con los temas de calidad, PRL, etc, es que toda la organización vaya incorporando a su actuación normal los principios de actuación y los objetivos que la propia organización se fije.
Y entonces llegamos a la cuestión organizativa. De lo que se trata es de que los departamentos de la empresa, como RRHH, se vean influidos por lo que emane del departamento de RSE, pero deben ser aquéllos los protagonistas de la acción.
Por Luis Muinelo a
26/05/2010 8:33
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Totalmente de acuerdo, la responsabilidad social nace de las buenas prácticas de gestión de personas, donde se fortalezca las buenas relaciones laborales, los derechos humanos, el empoderamiento, la formación y desarrollo profesional, conciliación trabajo y familia, seguridad laboral, motivación e incentivo, clima laboral.
Una empresa responsable debe contar con un indicador relevante, el nivel de satisfacción del personal y su participación a través de equipos de trabajo autónomos.
Creo que la RSE debe aprender los Proceso de madurez de los Modelos de Excelencia, donde existen muchas buenas prácticas de gestión del personal, donde se cuente con un foco estratégico en las personas y sus principales impactos y resultados.
Espero podamos seguir compartiendo nuestras experiencias, gracias Josep
Por Alberto Guajardo Meneses a
26/05/2010 12:44
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Después de varios años desarrollando el concepto de RSE en mi empresa, comprobando que es un buen sistema de gestión integral, logrando una mayor eficiencia de los recursos y una mayor ventaja competitiva, en estos momentos descubro, que aquello que nació de una estrategia de la alta dirección aprendida en las escuelas de negocio, se me ha quedado desfasada. Hoy no lo igual, una RSE de salón (técnica empresarial), lo haría de otra forma que considero más rápida y eficiente, además de las otras ventajas competitivas. Consiste sencillamente en dar la vuelta a la responsabilidad, la empresa es responsable si sus grupos de interés lo son, por lo tanto aprovecha la responsabilidad de las personas, y aprovechando su sinergia, colabora con ella y comparte esa responsabilidad, será la responsabilidad de todos, no solo de la empresa. Aprovecha su fuerza para impulsar la RSE: una responsabilidad de todos.
Por Gabriel a
26/05/2010 22:57
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Después de varios años desarrollando el concepto de RSE en mi empresa, comprobando que es un buen sistema de gestión integral, logrando una mayor eficiencia de los recursos y una mayor ventaja competitiva, en estos momentos descubro, que aquello que nació de una estrategia de la alta dirección aprendida en las escuelas de negocio, se me ha quedado desfasada. Hoy no lo igual, una RSE de salón (técnica empresarial), lo haría de otra forma que considero más rápida y eficiente, además de las otras ventajas competitivas. Consiste sencillamente en dar la vuelta a la responsabilidad, la empresa es responsable si sus grupos de interés lo son, por lo tanto aprovecha la responsabilidad de las personas, y aprovechando su sinergia, colabora con ella y comparte esa responsabilidad, será la responsabilidad de todos, no solo de la empresa. Aprovecha su fuerza para impulsar la RSE: una responsabilidad de todos.
Por Gabriel a
26/05/2010 22:59
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Gracias, Josep Maria, por incidir en este aspecto. Creo que, trabajando de manera responsable la gestión de las personas (actores y objeto de la RSE), se consigue que la RSE no sea "de salón", como comenta Gabriel, sino que se vaya empapando para aparecer después en las actuaciones de las personas que conforman las empresas. Será un catalizador de la expansión y la solidez de la RSE.
Por Miguel A. García a
27/05/2010 9:48
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Hola a todos. No creo que sea un olvido. Es, al menos a mi juicio, una pérdida de memoria.
En realidad, y en sus primeros años, RSE y gestión de personas eran términos casi inseparables. Baste recordar como la RSE en España se desarrolla básicamente al calor del Libro Verde de la Comisión y de una Cumbre de Lisboa en la que los aspectos sociales/laborales eran nuclares o centrales dentro de toda esta lógica. Estos mismos aspectos laborales y de prevención de riesgos eran, igualmente, centrales en el Proyecto de Ley del Grupo Socialista de 2002 que otorgaba un muy importante papel a la negociación colectiva y a los representantes de los trabajadores. Estas mismas cuestiones han sido objeto del diálogo social --documento, creo que de 2007-- y de diversos apartados en sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva. Y, de hecho, administrativamente estas materias están centralizadas, aún, en el Ministerio de Trabajo. Y digo aún, ya que creo que, tanto en la Unión Europea como en algunas Comunidades Autónomas, parece patente el intento de extraer administrativamente estas cuestiones de la Dirección General o de las Consejerías de Empleo a otras de Empresa o Innovación. En definitiva, la Responsabilidad Social ha estado desde un origen ligado a los aspectos sociales.
Cuestión distinta es que el impacto del cambio climático lo haya pretendido trasladar a estas cuestiones a un segundo plano sin a mi juicio, a mi juicio conseguirlo. de hecho, basta observar como en algunos estudios como lo Informes de Forética, los aspectos sociales y laborales sigan siendo los elementos más asociados tanto por empresarios como por trabajadores a lo que sería una política de responsabilidad social empresarial. Cuestión distinta es el plano científico, en dónde, como realidad poliédrica, uno tiende a ver la RSE desde su área de conocimiento, olvidando que sólo una visión conjunta y global nos da una visión real de la materia.
No obstante, mi mayor preocupación no es este olvido o minusvaloración frente a otros aspectos importantes pero no tanto. Mi principal temor es que, frente a una actitud inicial a principios de esta década, en la que los agentes sindicales mantuvieron una pespectiva claramente favorable a la RSE, cada vez más se observa --o. al menos yo observo-- un progresivo desinterés, o incluso en ocasiones, rechazo a la misma, sobre todo ente los representantes de los trabjadores "a pie de fábrica".
A mi juicio esta percepción se debe a dos factores. En primer lugar la exclusión de los sujetos sindicales de la gestión de la RSE. Basta observar los sistemas de elaboración de los códigos de conducta de nuestras principales empresas para observar --salvo contadas excepciones (por ejemplo, Adolfo Domínguez)-- el escaso o casi nulo papel dado a los representantes de los trabajadores, e incluso, si se me apura, a los propios trabajadores en su redacción. Y algo similar, creo, podría decirse en la elaboración de informes de progreso o memorias de sostenibilidad. Es más, en ocasiones parece que en estos temas la relación es más fluida con otros grupos de interés, que con los propios trabajadores, quizás debido a que la existencia de una regulación legal sobre esta relación --Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical..--hace creer que son estos límites legales, y no los derivados de una gestión socialmente responsable, los qe deben delimitar y contener este tipo de relación. La unilateralidad se está leyendo erróneamente como exclusión de los trabajadores y sus representantes, y ello puede ser realmente peligroso.
Y lo segundo, por la escasa intensidad de estos compromisos con los propios empleados que, o bien no tienen adicionalidad alguna sobre el marco, no ya legal, sino incluso constitucional, o bien son meras declaraciones progrmáticas de escasa eficacia real. De hecho, en muchas ocasiones estos códigos parecen diseñados más como instrumentos de integración de formas de gestión de recursos humanos en el contrato de trabajo --proactividad, eficiencia, compromiso.. son lugares comunes, cuando no se habla de fidelidad y lealtad, términos, por cierto, denostados por nuestro propio Tribunal Constitucional-- o de expansión casi ilimitada de los deberes éticos del empleado.
Sólo desde esta perspectiva se puede comprender como en algunos casos, por ejemplo, la DA 2 del CC Estatal de Industria del Calzado, se imponga que "Las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los Comités de Empresa". Asombroso, por no decir, ciertamente triste.
Lo siento, pero o involucramos más a las organizaciones y a los trabajadores y sus representantes en la gestión de la RSE y volvemos a detscar la importancia de este aspecto o corremos el riesgo de que el principal colectivo de interesados simplemente, ignore, desprecie o incluso rechace esta gran oportunidades de incorporar otra forma de gestión de las personas en la empresa.
Por Javier Calvo a
01/06/2010 9:06
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Re: La RSE y la gestión de personas: un olvido que no se puede prolongar
Muy Estimados
Mi punto de partida es que el binomio RSE interna-externa, es sólo una clasificación que puede desdibujar la verdadera realidad del comportamiento organizacional de una empresa hacia sus propios recursos humanos. (Marco socio laboral)
Si los beneficios sociales, el trato justo, la preocupación por los intereses profesionales/carrera profesional/ desarrollo de los RRHH. no forman parte de la "Cultura de empresa", de su política de RRHH. Si la preocupación por el bienestar de sus trabajadores no es una conducta clara y meridiana en una organización. Si la gestión de los RRHH de la empresa muestra opacidad y constriñe desde sus directivos, el cumplimiento de sus deberes hacia quienes son la base productiva de la misma. Si aún no se entiende, que la RSE es sólo la vertiente social de la empresa, extra empresa; Entonces, lo que realmente se quiere decir, al plantear la necesidad de una RSE interna, o plantear la vertiente interna de la RSE hacia sus propios trabajadores; lo que realmente se afirma es que las organizaciones estudiadas, los casos comentados, se esmeran por maquillar su presencia social, su imagen social, su "IMAGEN CORPORATIVA", mientras que del lado adentro los propios RRHH exigen un trato un poco más humano. Si el enfoque de la RSE, se convierte en un una mirada egoista hacia la propia empresa, asumiendo la parte social que es inherente a su propio personal, podemos comenzar a pensar que la visibilidad de la RSE en esas organizaciones, está cumpliendo una función de "adorno".
Perdonen que lo recuerde, pero me parecen distantes las acotaciones de Douglas McGregor sobre las teorías X y Y acerca de los recursos humanos. Eran reflexiones sobre lo básico, sobre lo mínimo.
Pienso que no es válido volver al dilema RSE Interna o Externa, cuando normativamente es un tema definido y superado. Lo que habríamos de cuidar es, que realmente la RSE asuma los compromisos sociales y medioambientales, con el entorno desde donde se nutre. No por mero altruismo empresarial, sino por pura sabiduría y supervivencia del negocio.
Lo que tenemos que cuidar es la coherencia empresarial, un mínimo de lógica empresarial, la verticalidad del eje filosófico que debe permear a toda la organización, demostrar que la RSE es el reflejo a nivel social de una empresa que asume los retos sociales derivados de emplear personas. Que no se promueve una ruptura epistemológica o praxiológica entre lo que somos por dentro, y lo que parecemos por fuera.
Puede ser interesante y necesaria, una reflexión teórica-metológica y normativa sobre "Los casos donde la RSE es un adorno"...
Espero que mi breve aporte, genere un punto más de reflexión a estos planteamientos tan interesantes que exponéis allí arriba...
Por Luis Benítez a
21/01/2011 13:35
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